• 75 99137-3204 zapp
  • suporte@ipiraweb.com.br

Category ArchiveDicasDeMarketing

IMPLEMENTAÇÃO DAS ESTRATÉGIAS

Vivemos em um mundo marcado pela acirrada competitividade, alta tecnologia e informações cada vez mais céleres. As mudanças trazidas principalmente pela globalização e pela internet, dentre elas, a “quebra” de barreiras, seja entre mercados, seja entre pessoas, diminuiu toda e qualquer distância, e, aumentou a concorrência, a competição e as disputas. O mercado requer de nós uma nova postura, e, o elemento humano passa a ser um fator de diferenciação no cenário contemporâneo. Hoje já não basta customizar a marca, o produto ou o serviço. Para tornar uma empresa mais competitiva faz-se necessário valorizar, primordialmente, seu quadro funcional, a fim de que este trabalhe satisfeito e esteja aberto às constantes alterações da contemporaneidade. Cabe á direção entender que, o êxito da organização está intrinsecamente ligado às pessoas que nela trabalham, conseqüentemente, devem estar felizes e motivadas, para que sintam-se como parte integrante e importante da empresa, comprometidas com seus objetivos. Ensina-nos Paulo Meira e Renato Oliveira que (…) “ o “homem” deve ser visto como elemento principal de todo e qualquer processo de mudança e de modernização empresarial, pois as mudanças, quando implementadas, esbarram em formas de trabalho tradicionais e conservadoras, capazes de desencadear um estresse organizacional que dificulta e impede o desenvolvimento pleno de qualquer atividade”. É sabido por nós que as empresas têm canalizado seus esforços para reduzir custos; bem como investido em melhorias operacionais visando a qualidade total. “Apostar” no potencial do cliente interno, ou seja, do funcionário, tem sido outra estratégia para obter um lugar de destaque no mercado. É através do marketing interno que as empresas obtêm condições, de, não só identificar seus colaboradores, como também, incentiva-los e motiva-los a conhecer e a fazer parte da sua cultura e estrutura, a fim de que prestem ao cliente externo um serviço cada vez melhor. Quem primeiro observou a importância de valorizar-se o público interno foram os japoneses, (…) “através do modelo ocidental de participação administrativa (…) que consiste na transparência da comunicação entre os membros da equipe” (MIRANDA, SANTOS, MENDES, 2009). Marketing interno ou endomarketing pode se definido (…) “como o conjunto de ações focadas no público interno e que tem como objetivo maior conscientizar funcionários e chefias para a importância do atendimento de excelência ao cliente”. A empresa passa a tornar-se mais competitiva a partir do momento em que há uma integração de seus funcionários à sua estrutura, pois “antes de vender o produto para seus clientes, as empresas precisam convencer seus funcionários a comprá-lo. O Endomarketing surge como elemento de ligação entre o cliente, o produto/serviço e o colaborador (…), tornando-o (…) um aliado, fomentando a idéia de que seu sucesso está ligado ao sucesso da empresa”. “Endo” tem origem grega e significa “ação interior, ou movimento voltado para dentro”. No Brasil, quem criou o termo “endomarketing” foi Saul Beckin,em 1986. O presente estudo irá abordar a implementação das estratégias de marketing através do endomarketing, considerando as metas de uma empresa quando realiza uma campanha de marketing interno, a forma como este afeta os funcionários, o papel da alta direção para o sucesso do programa, o efeito causado nos clientes e os meios possíveis de campanha do marketing interno nas organizações. Objetivamos analisar como as empresas implementam suas estratégias de marketing através do marketing interno, detectando as vantagens e desvantagens em desenvolver atividades dessa natureza. Veremos ao longo do estudo que o endomarketing ou marketing interno é imprescindível para o crescimento e sucesso de uma empresa, pois “os funcionários formam um mercado interno que deve ser atendido em primeiro lugar” (GRÖNROOS, 2003, p. 405), e, suas opiniões têm forte poder sobre as opiniões e perspectivas do mercado externo. Reconhece-lo como sendo o primeiro consumidor, faz nascer nele o sentimento de ser parte essencial na realização das metas da empresa, elevando sua valorização pessoal e profissional. Para satisfazer com qualidade e eficiência os clientes externos, os clientes internos devem estar satisfeitos e comprometidos com o sucesso da empresa.

DEFINIÇÃO DE OBJETIVO

As organizações podem optar por dois sistemas de definição dos objetivos: a abordagem tradicional centralizada e a abordagem descentralizada. A perspectiva tradicional de definição dos objetivos baseia -se em uma perspectiva hierárquica cujo sentido de orientação é do topo para a base da organização. Assim, os objetivos são formulados no topo da estrutura hierárquica de uma organização, sendo, posteriormente, subdivididos em objetivos específicos para cada nível organizacional.
O sistema tradicional de definição dos objetivos é baseado no pressuposto de que os administradores sabem o que é melhor para a organização, já que são eles os responsáveis pela formulação dos objetivos. Por sua vez, estes devem ser seguidos por seus subordinados de nível inferior. Dessa forma, gerentes de níveis inferiores e trabalhadores têm seu comportamento limitado pela margem de ação determinada pelos objetivos que lhes foram unilateralmente atribuídos.
Até poucas décadas atrás, as empresas que se baseavam na abordagem tradicional contavam com departamentos centrais de planejamento, os quais reuniam especialistas que se reportavam diretamente ao presidente e à alta administração da empresa. Esses especialistas eram responsáveis por monitorar os ambientes externo e interno da organização, reunir dados e formular os objetivos e planos para toda a corporação.
Em virtude do grau de mudança que atualmente caracteriza o ambiente da maioria das organizações contemporâneas, essa abordagem tradicional tem sido substituída por uma postura mais descentralizada. A ideia é o envolvimento de todos os membros organizacionais no processo de definição dos objetivos. Esse novo sistema é denominado administração por objetivos (APO).3
A APO é um método de estabelecimento de objetivos no qual os gerentes e seus subordinados definem, em conjunto, os objetivos para cada departamento, projeto ou pessoa. Os objetivos definidos a partir desse esforço conjunto são utilizados para monitorar, avaliar e controlar os desempenhos organizacional e individual. Além disso, os objetivos definidos de forma participativa atuam como fonte de motivação, uma vez que os funcionários se sentem mais comprometidos com o rumo da organização.
A administração por objetivos é um processo composto por quatro etapas: especificação dos objetivos, desenvolvimento de planos de ação, monitoramento do progresso e avaliação dos resultados (veja a Figura 5.4).
Especificação dos objetivos A especificação dos objetivos consiste no estabelecimento de um conjunto de objetivos específicos para unidades organizacionais e membros individuais. A definição participativa de objetivos cria um vínculo entre funcionários e supervisores, assim como um compromisso mais forte correspondente à realização dos objetivos. Trata -se de uma das etapas mais complexas da APO, uma vez que os esforços conjuntos de formulação devem ser traduzidos em declarações específicas dos resultados esperados.
Desenvolvimento de planos de ação A administração por objetivos consiste não apenas na definição dos objetivos, mas também dos cursos de ação que especificam como eles devem ser alcançados. Os planos de ação podem ser individuais ou departamentais, mas devem ser integrados de forma a garantir a consistência das atividades da organização.
Monitoramento do progresso Um componente essencial da APO é o monitoramento, além das revisões periódicas do desempenho de unidades e indivíduos. Dessa forma, é possível verificar se os planos especificados estão realmente funcionando na prática. Esse processo de monitoramento e revisão – formal ou informal – cria condições para tomar medidas corretivas e corrigir desvios.
Avaliação dos resultados A última etapa do processo de APO consiste na avaliação dos resultados alcançados por indivíduos e departamentos, comparando -os com os objetivos estabelecidos. Ela serve de base ao sistema de avaliação do desempenho, refletindo -se em aumentos de salários, promoções ou outras recompensas. Simultaneamente, a avaliação do desempenho serve de ponto de partida para o estabelecimento de novos objetivos.
Assim como qualquer outro sistema ou método gerencial, a APO apresenta vantagens e desvantagens (veja a Tabela 5.1). Acima de tudo, é preciso reconhecer que mais importante que o resultado, a APO refere -se a um processo cíclico que estabelece uma relação entre a função planejamento e a função controle.
5.3.4 A relação entre objetivos e desempenho
A relação entre os objetivos e o desempenho individual e organizacional é bastante complexa e tem sido objeto de estudo de diversas pesquisas. Os resultados dessas pesquisas permitem concluir que:4
objetivos específicos conduzem a níveis de desempenho superior quando comparados com situações nas quais os objetivos não são definidos ou são genéricos;
objetivos difíceis e desafiadores conduzem a níveis de desempenho superior, mesmo que sejam alcançados com menos frequência que objetivos fáceis de atingir.

AVALIAÇÃO E CONTROLE

A etapa final do plano de marketing detalha como os resultados serão avaliados e controlados, podendo ser feito através de relatórios de vendas, pesquisas com consumidores etc.
Apenas para conhecimento, gostaria de apresentar a vocês um exemplo de plano de marketing, disponível no livro Administração de Marketing, de Kotler e Keller (Pearson, 2007, p. 59). Os autores apresentam um exemplo que não é 100% idêntico ao apresentado a vocês, pois conforme já apresentado anteriormente existem muitas metodologias para desenvolvimento do plano de marketing.
No entanto, acredito que esse exemplo poderá contribuir muito para nosso aprendizado.